法國勞動法全面且詳細地對企業(yè)和員工的各方面法律關系作出了規(guī)范。有關勞動關系的規(guī)定主要分為兩部分，一是適用于雇主的國家集體勞動協(xié)議，二是適用于員工的勞動合同。本文僅就勞動合同中需要特別關注的內容進行重點介紹。
一、 勞動合同期限
使用無固定期限勞動合同屬于常見現(xiàn)象，而固定期限勞動合同僅在法律規(guī)定的非常具體的情況下使用，如暫補缺勤員工、應對商業(yè)活動的特殊增長、季節(jié)性工作、特定或者臨時的任務。固定期限勞動合同在任何情況下最長不得超過18個月（暫補缺勤的員工除外）。否則，法官將會把固定期限勞動合同重新界定為無固定期限勞動合同，以保證員工能獲得等同于無固定期限勞動合同項下的解雇賠償。
在不能適用固定期限勞動的情況下強行與員工簽署這類合同，后果往往對雇主不利。因為固定期限勞動合同沒有或者只有很短的試用期，并且在合同期間很難以員工過錯或者不稱職為由解雇員工。此外，固定期限勞動合同在合同結束之時，雇主需要基于員工所遭受的不穩(wěn)定的工作狀態(tài)而支付額外的補償。
二、 最低工資
法律既規(guī)定了普遍適用于所有雇員的最低工資標準，也規(guī)定了集體勞動協(xié)議中根據(jù)員工職務和職級而明確的更高標準的最低工資水平。因此，雇主在具體勞動合同中需要確保某一員工的報酬水平不能低于上述任一最低工資的水平。以上集體勞動協(xié)議規(guī)定的最低工資水平是定期重新審查并確定增長金額，通常是每年或者每隔幾年進行增長。三、工作時間
自2002年1月1日起，法國法定工作時間已經減少至每周35小時，并適用于所有公司及其員工。對于管理層和部分公司高管，允許存在例外性的特別規(guī)定。
某些行業(yè)集體勞動協(xié)議規(guī)定了干部編制的員工的工作時間可以采用年度包日制來計算，因此這部分員工不適用于每周35小時的工作制，也無需支付其額外加班費。作為補償，這部分員工能夠享受額外的休假時間。然而，此類特殊制度的實施需要事先進行安排和約定。但是，雇主依然有義務確保員工每周享有兩天休息時間，以及每24小時內至少11個小時的休息時間。
雖然包日制在實踐中被普遍使用，但也具有較嚴格的條件限制。如果雇主未能完全遵守要求，則相應協(xié)議內容可被認定無效，并承擔相關雇員仍按周工作制計算加班時間、并索賠高額加班費的風險。合法使用包日制工作時間的主要條件包括 ：員工的資質（其工作性質無法適用固定工時且其職責可自主管理工作時間）；行業(yè)或企業(yè)的集體勞動協(xié)議允許按包日制安排工作時間；雇主能夠對雇員的工作時間、工作負荷、自主休息時間等進行及時監(jiān)管。
另外，在實行包日制情況下，雇主不得強制要求員工遵守公司的固定上下班工作時間制度。
四、工傷、疾病、產假
法國法律中涉及工傷和疾病的規(guī)定特別復雜，并且適用非常嚴格的條件。
因患病引起的缺勤將導致勞動合同的暫停。原則上，雇主據(jù)此不必支付員工工資。然而，如果適用于公司的集體勞動協(xié)議規(guī)定，考慮到員工的資歷，雇主需要支付除社保補助金之外的額外補助金額，那么員工將繼續(xù)在一段有限的時間內取得部分或者全部的薪酬。
法國勞動法明確規(guī)定任何時候不得因員工患病而解雇員工。但是，根據(jù)法國的判例法，如果發(fā)生長期或者反復的病假情況，由此擾亂了公司的業(yè)務活動，因而必須更換該員工時，即可基于這一理由解雇員工。
孕期員工有權利享受產假。產假的長短取決于家庭中孩子的數(shù)量。在多胎分娩的情況下，產假可以延長。產假最少為16周。解雇孕期員工的條件十分苛刻。產假期間員工受到免于解雇的保護。
五、 內部規(guī)章
根據(jù)2019年5月22日第2019-486號法律，員工人數(shù)在 50人或者以上的企業(yè)必須強制性訂立內部規(guī)章，該法律自 2020年1月1日起生效。在該法律生效之前，要求員工人數(shù)20人以上的企業(yè)必須訂立內部規(guī)章。法國內部規(guī)章的適用范圍是有限的，一般覆蓋的內容包括健康和安全條件、紀律和處罰措施（發(fā)生不當行為時的制裁有警告、批評、暫停勞動合同、調轉、降級）。該規(guī)章應當定期更新，并應周知有權進入工作場地和受聘場所的人員。
六、 員工代表機構
根據(jù)2017年出臺的一系列法律法規(guī), 經濟及勞動委員會(CSE)已經于2020年1月1日起統(tǒng)一并取代了原有的企業(yè)各類員工集體代表機構（員工代表（DP）、企業(yè)委員會（CE）、健康安全和工作條件委員會（CHSCT））。
法國勞動法授權經濟及勞動委員會切參與有關員工工作條件以及與公司整體運營的各項決策。如果法律規(guī)定需要征詢員工代表機構的意見而雇主未能征詢，則雇主可能承擔刑事責任，最高刑罰可為1年監(jiān)禁和/或承擔3750歐元的罰金。
經濟及勞動委員會(CSE)的選舉對于連續(xù)十二個月員工人數(shù)11人以上(含11人)的企業(yè)是強制性的，而且是由雇主主動組織經濟及勞動委員會的選舉。
委員會位員人數(shù)取決于員工總人數(shù), 具體如下:
員工人數(shù) 委員人數(shù) 替補委員人數(shù)
11-24 1 1
25-49 2 2
50-74 4 4
75-99 5 5
100-124 6 6
125-149 7 7
150-174 8 8
175-199 9 9
200-249 10 10
250-299 11 11
300-399 11 11
400-499 12 12
500-599 13 13
600-699 14 14
700-799 14 14
800-899 15 15
900-999 16 16
1000-1249 17 17
1250-1499 18 18
1500-1749 20 20
1750-1999 21 21
2000 à 2249 22 22
2500 à 2749 24 24
2750 à 2999 24 24
3000 à 3249 25 25
3250 à 3499 25 25
3500 à 3749 26 26
3750 à 3999 26 26
4000 à 4249 26 26
4250 à 4499 27 27
4500 à 4749 27 27
4750 à 4999 28 28
5000 à 5249 29 29
5250 à 5499 29 29
5500 à 5749 29 29
5750 à 5999 30 30
6000 à 6249 31 31
6250 à 6499 31 31
6500 à 6749 31 31
6750 à 6999 31 31
7000 à 7249 32 32
7250 à 7499 32 32
7500 à 7749 32 32
7750 à 7999 32 32
8000 à 8249 32 32
8250 à 8499 33 33
8500 à 8749 33 33
7250 à 7499 32 32
8750 à 8999 33 33
9000 à 9249 34 34
9250 à 9499 34 34
9500 à 9749 34 34
9750 à 9999 34 34
10000 35 35
在進行選舉時，需要遵守男女平等政策下的委員男女代表平 等 政 策 。 進 一 步 的 信 息 可 以 參 考 如 下 網 頁 https://cms.law/fr/fra/news-information/cse-
representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes。
經濟及勞動委員會(CSE)根據(jù)公司員工人數(shù)的數(shù)量，其職權有所不同。
對于50人以下的公司，CSE的委員們向雇主提出單個員工或員工團體的訴求。主要涉及：工資，社會保障，集體勞動協(xié)議的適用，法國勞動法典的遵守等相關事項。并承擔原來的健康、安全和工作條件委員會(CHSCT)關于員工健康、安全和工作條件的相關工作。此外，其也可以就公司出現(xiàn)的歧視，性騷擾或者精神騷擾問題，衛(wèi)生和安全法規(guī)的遵守等方面事宜聯(lián)系勞動監(jiān)察局。
對于員工人數(shù)50人及以上的的公司的CSE，其除了保有50 人以下公司CSE的所有職能外，其對公司有關管理、經濟和財務事務，企業(yè)組織形式，生產技術等各方面的，并可能會改變員工的人數(shù)、結構、工作時間、工作條件以及職業(yè)培訓等事項的公司決策，擁有事先獲得征詢發(fā)表意見的權利，從而使雇主在相關操作中 向員工代表披露必要信息并聽取員工的集體訴求。此外，其在公司性質的活動和文化活動方面也享有職權。其有權獲得員工整體收入的一定比例的活動金費，來支持員工的公司團體性質的活動以及員工文化性質的活動。此外，在勞動監(jiān)察局來公司檢查時，雇主也需要通知CSE，以便相關成員能夠在檢查期間作為代表陪同檢查。
七、勞動合同解除的方式
在遵守預知期限的前提下，原則上員工可以自由地主動辭職并解除勞動關系。
此外，員工與雇主可以協(xié)議解除勞動合同。雇主需要為此對員工支付經雙方協(xié)商確定的補償金，但補償金不能低于因正當理由解雇員工需要支付的法定補償金額。通過協(xié)議解除勞動合同的雇員，在符合一定條件的情況下，離職后可以申請失業(yè)金。這一解除方式有時也被用于雇主希望員工離開企業(yè)，且能夠與員工達成諒解而終止勞動關系的情況。
雇主可以因企業(yè)經濟原因解雇員工，也可因員工自身問題解雇員工。
（一） 基于經濟原因的解雇
經濟原因通常指企業(yè)遇到經濟困難、技術轉移保持競爭力、停止經營等因素。此情況下，雇主無需證明雇員有任何個人過錯或不足，但需要證明企業(yè)已遭受長期而嚴重的經濟困難，或為應對長遠發(fā)展危機而必須進行重組，亦或經歷了必須變動崗位設置的重大技術變革。如遇此類勞務糾紛，法官會對雇主是否具有充足的經濟性裁員理由進行嚴格審查。
此外，雇傭不少于五十名員工的雇主，如果需要在較短時間內以經濟性裁員方式解雇多名員工的（任何一個月內裁員超過十人；或任何連續(xù)三個月內裁員超過十人；或在任何公歷年度內裁員超過十八人），則必須通過程序更為復雜的集體經濟性裁員（PSE）方式，并獲得勞動部門批準后方能有效裁員。
（二） 基于員工過錯的解雇
基于此類原因解雇的前提是員工有過錯。通常指員工不遵守雇主的指令、擅離崗位、違反作息時間、違反安全生產規(guī)定，或者員工做出不恰當?shù)男袨椋ㄎ耆?、暴力、騷擾），在達到一定程度時（需個案分析），可以構成過錯。過錯的程度需要足夠嚴重，或者過錯多次重復，才足以構成解雇的理由。如因此發(fā)生勞資糾紛，最終是由法官而不是雇主來確定過錯的嚴重程度。
因普通過錯而被解雇，員工有權在解雇的提前通知期期間繼續(xù)工作，也有權獲得法定解雇補償金和帶薪假期的補償金。
因嚴重過錯而被解雇，員工可被要求立即離職，同時員工無權享受解雇的提前通知期待遇，也無權要求獲得法定解雇補償金，但是有權享有帶薪假期的補償金。
因重大過錯而被解雇，意味著員工有故意的過錯行為且影響了公司的業(yè)務。員工無權享受解雇的提前通知期待遇不能收到法定解雇補償金，但卻有權享有帶薪假期的補償金。
如果員工在正常情況下實施了自己的權利和基本自由（罷工，投票，行使工會或者相互活動的權利等），基于以上原因的解雇是被禁止的。同樣，基于如下標準之一的解雇也將被是為無效：性別、家庭狀況、出身、宗教信仰等。此外，解雇被保護員工，如擔任員工代表機構成員職務
的雇員，懷孕和脯乳期內的員工，也需要特別的解雇流程。
（三）基于員工專業(yè)能力不足的解雇
雇主必須以事實證據(jù)所支持的具體的、可驗證的客觀且充分的理由，來證明員工不能勝任工作以及完成業(yè)績指標。僅僅通過雇主在解雇信中指稱專業(yè)能力不足，不足以證明擁有解雇員工的合法理由。
因專業(yè)能力不足而被解雇的員工，可享受提前通知期待
遇。員工有權領取其法定解雇賠償金以及帶薪假期賠償金。
八、解雇程序雇主解雇員工的程序必須符合法律要求。
實施解雇前，雇主必須與員工進行面談。面談通知信可以掛號信或親自遞交的方式交給員工。遞交面談通知信與面談之間至少要有五個工作日（指周一到周六，法定節(jié)假日除外）的時間差。在面談后至少兩個工作日之后，雇主才能向員工發(fā)出解雇信。解雇信需要說明員工被解雇的具體理由。如果是基于紀律的原因進行解雇，解雇信最晚需要在面談完成后的一個月內發(fā)出。
（一）正當理由解雇需要支付的補償金
在員工被解雇時，雇主需要考慮支付給員工的補償金包括如下部分：
提前通知期內的工資。提前通知期一般從員工收到解雇信之日起算，此期間雇主可以要求員工繼續(xù)履行其職務，但雇必須支付員工相應的工資。
法定解雇賠償金。雇主將依據(jù)勞動法、公司集體勞動協(xié)議、員工的工齡（從雇傭之日起至發(fā)出解雇函之日至）的相應規(guī)定，計算法定解雇賠償金。如果勞動法之規(guī)定與集體勞動協(xié)議約定的賠償金不同，則必須按照最優(yōu)惠的金額進行計算。法定賠償金的計算基礎為員工的最近十二個月內的工資平均值與最近三個月內的公司的平均值的最優(yōu)值。
勞動法典約定，法定解雇賠償金不得低于其工齡折算的年數(shù)乘以四分之一月的工資。雇主所在的行業(yè)集體勞動協(xié)議通常會有對員工更加優(yōu)惠的規(guī)定。
帶薪休假補償金。雇主需要在雇員提前通知期結束之時或者之前向員工支付其尚未休完的帶薪假期對應的工資。雇主還需要考慮的是在勞動合同簽訂時，是否與雇員在合同中約定了法定解雇賠償金之外的合同項下賠償金。如有競業(yè)禁止的條款，還需要考慮到這方面約定的補償金。
（二）無正當理由解雇風險
當法院判定解雇為無正當理由時，雇主須支付員工無正當理由解雇賠償金。
解雇函發(fā)出后，員工也可以與雇主就勞動爭議達成和解，簽署和解協(xié)議來解決勞動糾紛。和解金額通常由雙方自行約定。
2017年法國在勞動法改革中規(guī)定，在2017年9月23日后發(fā)出解雇函的解雇，如果最終被法官認定為無正當理由解雇，雇主需要支付的無正當理由解雇賠償金應依據(jù)工齡進行了封頂。例如對于員工人數(shù)大于11人的公司，具體的金額如下表的約定：
需要注意，上面的表格并不適用于基于精神騷擾、性騷擾或者對基本人權侵犯的解雇行為。如果法官認定解雇是基于此類原因，則法院可判處的額外解雇賠償金不受上述封頂額的限制。根據(jù)實踐案例，在解雇發(fā)生后，雇主通常還需要考慮如下的賠償風險：
員工要求支付拖欠的獎金。法律與判例法規(guī)定，雇主需要在每一年的年初給員工設立本年度明確的工作目標，并且工作目標必須有實現(xiàn)的可能性。工作目標的制定需要得到員工的書面認可。
員工要求支付超時工作的工資。根據(jù)員工的具體工作時間安排，員工可以要求針對其額外的工作時間要求支付工資。
解雇程序被認為不合法，要求加付一個月的補償金。
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